Le principe "à travail égal salaire égal" vient d'être sensiblement écorné par la Chambre sociale de la Cour de cassation. En effet, la Cour de cassation a récemment considéré que  "ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal" ... l'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale" (Soc. 21 juin 2005).

Pour qui sonne le glas ?

La remise en cause du principe avait déjà été esquissée par la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 11 janvier 2005, lequel fut moins ébruité. Des syndicats avaient demandé l'annulation de mesures individuelles consenties par une société à un groupe de cadres visés par un accord de réduction du temps de travail pour les cadres opérationnels, en invoquant notamment la violation du principe "à travail égal, salaire égal".  La Cour de cassation n'avait pas suivi l'argumentation des syndicats en relevant qu'en l'espèce "... il s'agissait d'un engagement individuel consenti à une catégorie de cadres chargés de responsabilité particulière de gestion au niveau du groupe dont la situation n'était pas identique à celles des autres cadres opérationnels".

Cette évolution de la jurisprudence ouvre la voie à la reconnaissance de l'individualisation du contrat de travail. Elle s'inscrit également dans un contexte de remise en cause du périmètre classique de la négociation et de ses acteurs.

La réappropriation de la négociation

Le "modèle social français" repose sur un principe d'ordre public de protection du salarié, auquel il n'est autorisé de déroger que dans un sens plus favorable au salarié. La représentation traditionnelle du droit du travail français est une pyramide, la loi en constituant le socle, la convention collective le niveau de protection complémentaire pour les salariés relevant de son champ d'application et enfin, le sommet les avantages complémentaires accordés au salarié par le contrat de travail. Les conventions collectives et accords collectifs, et leur hiérarchisation, traduisent le champ clos de la négociation. Un périmètre bien gardé puisque garanti par le monopole syndical conféré par la loi aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs pour représenter les intérêts des salariés dans la négociation collective et sanctionné par le délit d'entrave.

Ce principe a été entamé par la loi du 4 mai 2004, autorisant désormais de déroger par accord d'entreprise à une convention de branche. Certains ne manqueront pas de souligner qu'elle témoigne d'une réflexion sur la légitimité du monopole de la négociation collective.

Au delà de cette constatation, il est loisible de se demander si cette évolution laisse  sourdre en réalité une revendication nouvelle, vraisemblablement liée à l'internationalisation des relations sociales, au demeurant une volonté de réappropiation de la négociation par les parties à la relation salariale, l'employeur et le salarié.

La demande de reconnaissance de l'individualisation du contrat de travail traduit cette revendication. Si le contrat de travail est un contrat spécial, il est aussi un contrat soumis aux dispositions de droit commun. Les notions civilistes de "bonne foi" et de "loyauté" conservent toute leur acuité en matière de relation individuelle de travail et pourraient connaître de nouveaux développements avec la reconnaissance de l'individualisation du contrat de travail.

Vers la négociation individuelle obligée ?

Au même titre qu'il existe une obligation de négociation collective, il pourrait y avoir une négociation individuelle obligée. Toutefois si la première a été instituée par la loi, la seconde résultera du marché international de l'emploi.

Lorsque la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue subordonner la validité des clauses de non concurrence à une contrepartie financière, elle a ouvert un champ nouveau à la négociation individuelle. Maintenant, pour imposer au salarié une clause de non concurrence, et hormis la circonstance où la contrepartie financière est prévue par la convention collective applicable, l'employeur a une obligation individuelle de négociation.

Il en est de même avec la fissuration du dogme "à travail égal, salaire égal". Désormais, lorsque des circonstances objectives le justifient, le salarié sait qu'il pourra valoriser la plus value qu'il est susceptible d'apporter à son futur employeur et celui-ci, dans le cadre de cette négociation individuelle obligée, sait qu'il pourra répondre individuellement à cette valorisation.

Une négociation sous le contrôle du juge

L'individualisation du contrat porte en soi sa propre limite : l'interdiction de toute discrimination. L'individualisation devra pouvoir être justifiée par l'intérêt de l'entreprise, et aussi du salarié, et reposer sur des éléments objectifs soumis au contrôle a posteriori du juge.

Il conviendra donc de suivre attentivement cette évolution jurisprudentielle discrète et de permettre à cette revendication nouvelle, l'individualisation du contrat de travail et son nécessaire corollaire la négociation individuelle, d'être pleinement entendue.